Contrat de professionnalisation

En bref …

Le contrat de professionnalisation est le nouveau et unique contrat de formation en alternance. D’une durée comprise entre 6 et 12 mois (jusqu’à 24 mois dans certaines hypothèses prévues par notre accord de branche), ce contrat s’adresse aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus et ouvre droit à une exonération de cotisations sociales pour certains publics.


Le contrat de professionnalisation remplace, depuis 16 novembre 2004, les contrats de qualification (jeunes et adultes), d’adaptation et d’orientation. Les contrats conclus avant cette date demeurent cependant régis par les anciennes dispositions relatives à la formation en alternance.


Ce qui ne change pas :

• c’est un contrat de formation en alternance ;
• le statut des salariés n'a pas été modifié ;
• la formation est prise en charge à hauteur de  9,15 euros de l’heure ;

Ce qui change :

• la durée du contrat est plus courte (comprise entre 6 et 12 mois ), mais notre accord de branche prévoit des dérogations  ;
• le nombre de bénéficiaires est plus important (mais tous n’ouvrent pas droit à l’exonération de cotisations patronales) ;
• le contrat est soumis à une procédure d’enregistrement spécifique, faisant intervenir l’OPCA.

L'exonération spécifique aux contrats de professionnalisation est désormais réservée aux seuls demandeurs d'emploi de 45 ans et plus. Elle ne s'applique donc plus aux jeunes de moins de 26 ans pour les contrats signés depuis le 1er janvier 2008.
Les contrats signés avec des jeunes avant cette date conservent, jusqu'à leur terme, le bénéfice de l'exonération telle qu'elle était prévue jusqu'à présent.
Pour l’avenir, les contrats de professionnalisation conclus depuis 2008 avec des jeunes de moins de 26 ans pourront alors bénéficier de l'allégement général de cotisations, dit allégement Fillon.
Selon nos premières simulations, le coût du contrat demeure inchangé pour les entreprises employant au maximum 19 salariés tandis que les entreprises de plus grande taille connaissent un surcoût de l'ordre de 2 % du salaire brut.

Quels sont les bénéficiaires ?

Les salariés concernés par la conclusion d'un contrat de professionnalisation sont :

• les jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale ;
• les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, dès lors qu'un parcours de professionnalisation est nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi. Aucune ancienneté en tant que demandeur d’emploi n’est exigée.

Attention : Depuis le 1er janvier 2008, seuls les demandeurs d’emploi de plus de 45 ans ouvrent droit à l’exonération de cotisations.

Pour quelle formation ?

Le contrat de professionnalisation doit permettre à son bénéficiaire d’acquérir

• soit un diplôme ou un titre à finalité professionnelle (bac pro, BTS, etc…),
• soit un CQP (ancienne maîtrise EVM par exemple),
• soit une qualification professionnelle figurant dans notre classification professionnelle.

Le déroulement de ce contrat est fondé sur deux principes essentiels :

• un parcours de formation personnalisé
• une alternance de périodes de formation et de périodes d’activité professionnelle en entreprise. Notre accord rappelle cependant qu'un rythme d’alternance particulier peut être pratiqué dans les entreprises saisonnières.

De quel type de contrat s’agit-il ?

Comme les anciens contrats de formation en alternance, le contrat de professionnalisation est un contrat de travail d’un type particulier.
Il peut être conclu :

• sous la forme d'un contrat à durée déterminée de 6 à 12 mois
• ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, débutant par une période d'action de professionnalisation d'une durée minimale de 6 à 12 mois

Cependant, l’accord de branche a prévu que ces durées puissent être portées jusqu’à 24 mois pour :

• « des personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue »
• ou des actions visant l’obtention d’un CQP (ancienne maîtrise EVM), d’un diplôme ou d’un titre enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles, c’est-à-dire les CAP, BEP, bac, BTS, etc…

A noter que dans les deux mois suivant le début du contrat, l'employeur et le salarié peuvent conclure un avenant adaptant la durée et le programme de formation en fonction des acquis du salarié.

Par ailleurs, l’accord de branche rend également possible le renouvellement du contrat ou de l’action de professionnalisation dans des hypothèses particulières : si le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d’accident du travail ou de défaillance de l’organisme de formation.

Quel est le statut du salarié en contrat de professionnalisation ?

L'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés doivent s'appliquer aux titulaires d'un contrat de professionnalisation, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les contraintes liées à leur formation.
La durée du travail, y compris le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise, ni la durée quotidienne légale.

Comme dans l’ancienne réglementation, les salariés sous contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans l'effectif jusqu'au terme du CDD ou de l'action de professionnalisation s’il s’agit d’un CDI (sauf tarification accidents du travail).

On rappelle enfin que le contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée ne peut être rompu que dans 3 hypothèses :

• accord écrit du salarié et de son employeur,
• force majeure (par exemple, destruction totale du magasin à la suite d’un incendie),
• ou en cas de faute grave de l’une des parties. A noter que l’appréciation de la faute d’un salarié en contrat de professionnalisation est souvent moins sévère, dans la mesure où le salarié est en formation et qu'il n'a pas encore acquis la qualification visée.

Quelles sont les formalités d’enregistrement ?

La procédure d’enregistrement (cf schéma) est sensiblement différente de celle applicable aux précédents contrats en alternance, tant au niveau des délais qu’au niveau des intervenants.

En effet, si la DDTE enregistre toujours les contrats –ce qui conditionne le bénéfice de l’exonération de cotisations-, désormais l’OPCA vérifie au préalable la conformité du contrat aux dispositions de l’accord de branche (durée, bénéficiaires, etc…) et les disponibilités financières – ce qui détermine la prise en charge financière de la formation par l’OPCA.

Rappelons les grandes étapes de la procédure :

1.L'employeur complète l’imprimé Cerfa EJ 20 (5 volets) qu’il peut se procurer auprès de la DDTE, de son OPCA (Agefos-Pme pour les entreprises de moins de 250 salariés et Forco pour les autres)  ou sur le site du ministère de l'Emploi (www.cohesionsociale.gouv.fr).

2.Il adresse le formulaire à son Opca au plus tard dans les cinq jours qui suivent le début du contrat de professionnalisation.

3.L’OPCA transmet le contrat à la DDTEFP, dans les 30 jours suivant sa réception, avec son avis et la décision de financement correspondante.

4.La DDTE a 30 jours pour enregistrer le contrat de professionnalisation, ou pour signifier à l'employeur son refus. À défaut d'observations notifiées par lettre recommandée AR dans ce délai, le contrat est réputé enregistré.

5.En cas de refus d'enregistrement, l’entreprise peut faire un recours gracieux devant le directeur régional du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, dans un délai d'un mois à compter de la notification du refus.


Par ailleurs, en cas de rupture anticipée du contrat de professionnalisation, l'employeur est tenu de signaler cette rupture à la DDTE, à l’OPCA et à l’URSSAF, dans les 30 jours.

Quelle est la rémunération du salarié ?

La rémunération minimale, fixée en pourcentage du smic, varie selon l’âge et le niveau de formation du salarié en contrat de professionnalisation. Elle est fixée par le code du travail :

En outre, et afin d’encourager les jeunes qui persévèrent dans une formation en alternance de plus de 12 mois, l’accord de branche prévoit une garantie de rémunération pour les salariés en contrat de professionnalisation de plus de 12 mois. A la fin du contrat, l’employeur vérifiera que ces salariés ont bien perçu :

• la rémunération minimale légale
• + 4% sur le montant des salaires versés au cours des 3 derniers mois.
  
  

Si tel n’est pas le cas, l’entreprise versera aux salariés concernés une prime afin d’atteindre le niveau de cette garantie.

Par exemple : un salarié âgé de 20 ans et titulaire d’un bac pro devra percevoir, lors de sa dernière année  : (791,64 x 9) + ((791,64 x 3)+ 4%) = 9594,68 euros (au lieu de 9499,62 euros)

A noter que les avantages en nature dont bénéficie le titulaire du contrat peuvent être déduits du montant du salaire minimum applicable, dans les limites suivantes :
- 75 % de la valeur des avantages en nature fournis au titre du mois civil considéré ;
- 75 % du montant du salaire minimum applicable à l'intéressé.

Quel est le dispositif d’exonération de cotisations ?

L’employeur bénéficie d’une exonération des cotisations patronale au titre des assurances sociales, des accidents du travail et maladies professionnelles et des allocations familiales pour  les demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus (depuis le 1er janvier 2008)dans la limite du Smic et de la durée légale du travail (35 heures).

L’exonération porte sur les cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse et décès), des allocations familiales, des accidents du travail et des maladies professionnelles. Elle n’inclut pas la contribution de solidarité-autonomie, ni la cotisation Fnal, ni le versement transport pour les entreprises assujetties.

Comment s’organise la formation ?

Lors de la signature du contrat, l’employeur et le salarié doivent convenir à la fois de la nature de la formation mais également des modalités d’évaluation et d’accompagnement : un document, établi par l’organisme de formation et annexé au contrat, précise les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.

La durée de ces actions a été fixée par la loi entre 15 % et 25 % de la durée du contrat de professionnalisation, sans que la durée totale des actions de formation soit inférieure à 150 heures.

L’accord de branche permet cependant que cette durée soit portée jusqu’à 50% de la durée de la professionnalisation mais dans la limite définie par le référentiel pédagogique pour :

• les jeunes n’ayant pas achevé un second cycle d’enseignement secondaire ou non titulaires d’un diplôme technologique ou professionnel,
• ou des actions visant l’obtention :

• d’un CQP (ancienne maîtrise EVM),
• d’une qualification reconnue dans la classification professionnelle,
• d’un diplôme ou d’un titre enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles ; sont notamment visés les diplômes délivrés par l'Education nationale (BEP, Bac Pro, BTS, etc...)

Enfin, un tuteur peut être désigné par l'employeur à condition que ce salarié justifie d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec la formation suivie par le titulaire du contrat de professionnalisation. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le tuteur peut être le chef d'entreprise lui-même.
Dans les deux cas, le tuteur ne peut pas suivre simultanément plus de deux personnes en contrat ou période de professionnalisation.
Les actions de préparation, le cas échéant de formation et les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale peuvent être pris en charge par l'OPCA (cf fiche le tutorat - en cours d'élaboration).

Comment est prise en charge la formation ?

La prise en charge, par les Opca, de tout ou partie du coût de la formation s'effectue sur la base d'un forfait réglementaire fixé à 9,15 euros de l'heure
Le forfait couvre les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et autres contributions sociales légales et conventionnelles, les frais de transport et d'hébergement, etc.
N.B.: La part des dépenses dépassant les montants de remboursements forfaitaires peut être imputée sur les dépenses liées au plan de formation pour les entreprises de plus de 10 salariés.

A noter que pour les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, le financement des actions de formation peut être pris en charge par l'Assedic, directement ou par l'intermédiaire d'un Opca et ce, sur la même base forfaitaire.